Le CLO

EP-02: Digital Roles Serie

Le Chief Learning Officer ou comment apporter de la valeur grâce à l’apprentissage et au développement

Le chief Learning officer (CLO) est un rôle né d’un réel besoin organisationnel, et conçu comme le meilleur moyen pour une entreprise d’institutionnaliser l’apprentissage.
Il s’agit d’une reconnaissance appréciée de la valeur accordée à la formation comme facteur d’innovation par les grandes organisations.

Comme le post est assez récent et interdisciplinaire, nous revenons en détails sur les missions, les qualifications requises et les changements attendus du poste avec Hedi Harzallah, CLO à Proxym Group qui a accepté de répondre à nos questions et nous a révélé plusieurs aspects méconnus de son métier.

 

1- Quels sont les facteurs qui ont contribué à l’apparition du poste CLO et pourquoi on en parle de plus en plus ces dernières années ?

Le poste de CLO est apparu au début des années 90 chez General Electrics.. Étant rattaché à la direction RH, le rôle se limitait aux formations des nouveaux recrues et les formations continues en interne.. Durant les 30 dernières années, le poste a énormément évolué et a acquis une fibre stratégique et une place centrale dans les organisations. Cela a été accentué par la vague de transformation digitale. Accompagner et prêcher pour le changement et permettre à l’entreprise de rester dans la course, et de suivre le rythme effréné des changements et les pivots stratégiques qui s’en suivent.
Je note aussi le grand gap qui ne cesse de s’agrandir entre la formation universitaire et les compétences requises sur le marché du travail.
Tous ces facteurs ont fait qu’il y ait de plus en plus de CLO dans les entreprises modernes et en particulier celles opérant dans un domaine assez mouvementé et imprévisible que l’IT.

2- La durée de vie d’une connaissance est passée de 30 ans en 1984 à 5 ans en 2017, que faites-vous face à cette obsolescence rapide et comment s’y adapter?

C’est valable quasiment pour tous les métiers mais c’est d’autant plus visible et palpable dans le domaine de l’IT. Un ingénieur diplômé durant les années 80, s’il ne se réinvente pas, sera complètement incapable d’exercer son métier avec des compétences obsolètes sans aucune valeur sur le marché du travail. Le rythme du changement est effrayant…c’est le mot.
Si on n’arrive pas à maintenir un rythme soutenu au niveau de la veille, on peut se retrouver très vite devancé par de nouvelles tendances et changements.

Que faire ? En ce qui concerne les profils « techniques», il faut savoir les détecter et les renforcer à travers les formations continues et des plans de carrières gratifiants. Dans le cas des profils, qui de par certains traits de personnalités, sont plus susceptibles d’évoluer vers des postes de management et de leadership, il faut leur proposer  ce type d’orientations. Cela doit s’opérer en étroite collaboration avec les ressources Humaines.

Dans les deux cas:  il est important d’entretenir la cadence de l’apprentissage et de miser sur les jeunes talents.

 

3-Avec l’abondance de l’information et des plateformes de cours en ligne, les employés peuvent apprendre ce qu’ils veulent lorsqu’ils le veulent, le CLO n’est plus donc le détenteur de la connaissance. En quoi consiste alors son rôle ?

Il faut qu’on se mette d’accord sur le fait que le CLO n’est pas et n’a jamais été le détenteur de la connaissance. Il y a tellement de métiers et de technologies que personne n’est capable de toutes les maîtriser et de ce point de vue, le CLO n’est pas en concurrence avec ces plateformes. Au contraire elles constituent un outil extraordinaire à exploiter pour réaliser ses objectifs.
On peut en revanche le voir comme catalyseur ayant pour mission d’accélérer et faire bouger les choses. Il joue un rôle central pour créer des liens et ressortir les synergies entre les départements (les entités, les pôles, etc.), détecter le besoin en connaissance, les lacunes puis coordonner avec les bonnes personnes.

Le rôle du CLO va au-delà de la transmission du savoir pour stimuler et habiliter une personne. Et c’est ça le vrai rôle du CLO.

En revanche, cette remise en question doit plutôt être adressée à l’université…
L’université, qui se positionne en tant que détenteur de savoir, doit se réinventer et s’aligner avec un monde en pleine mutation à travers notamment la révision des techniques pédagogiques utilisées. Je me permets d’adresser cette critique qui se veut constructive vu mon background académique.

4- En 2020, 50% de la force de travail serait composée de millenials (génération y). Des employés qui aspirent à plus de flexibilité, connectivité et de sens. Dans quelle mesure l’apprentissage dans l’entreprise peut contribuer à l’acquisition et la rétention de ces talents ?

Est-ce que l’apprentissage aura un effet de rétention sur les millenials ? Certainement. Mais, on ne pourra pas retenir tout le monde. Il faut admettre qu’ils n’ont pas peur du changement et que c’est un état d’esprit très ancré dans leur ADN. Il faut aussi le comprendre. Un millenial devra changer plusieurs fois d’entreprise et de travail dans sa vie !

Il serait plus pertinent donc de se reposer sur d’autres stratégies de coping et alternatives. Je ne vais pas réinventer la roue mais il faudra tout simplement s’adapter. Il faut faire en sorte que ce millenial soit opérationnel le plus rapidement possible tout en veillant à garder une structure solide en interne : des pilliers de l’entreprise et des postes qui tolèrent « les flux migratoires » …

C’est un phénomène générationnel et il est inutile d’essayer de s’y opposer.

 

5- Quel type de changement viseriez-vous et comment vous le mesuriez ?

À Proxym nous avons mis en place un programme de formation très innovant, qui consiste à “nider” des étudiants en cycle ingénieur, en leur offrant un parcours alternant études universitaires et intégration au travail. Le changement qu’on vise est d’avoir des collaborateurs avec un engagement minimum garanti, et des profils ayant les connaissances et compétences requises selon le pôle et le poste.
Nous visons donc un changement quantitatif en terme de productivité, que l’on peut mesurer facilement à travers la comparaison entre les anciens KPI relatifs au temps d’intégration moyen et celles relatives à ce groupe de recrues.
Nous nous attendons également à un changement qualitatif sur le sentiment d’appartenance, la facilité d’intégration et la stabilité par rapport aux recrues à travers les méthodes classiques.
Sans oublier le volet montée en compétences et évolution, qui seront quantifiables avec le temps.

Avec de meilleures technologies de gestion de l’apprentissage, il en va de même pour les CLO:

Nous sommes mieux placés pour franchir ce fossé entre les systèmes de gestion existants et la transformation numérique, et c’est là où nous pouvons réellement commencer à examiner un retour sur investissement basé sur les résultats.

 

6- Quels sont les compétences que doit avoir un CLO en 2018?

Le rôle du CLO est désormais davantage axé sur les objectifs et intégré dans la structure des décisions stratégiques au sein de l’entreprise. Les organisations ont pris conscience qu’une «culture d’apprentissage solide» peut constituer un énorme avantage concurrentiel. Par conséquent je pense que pour remplir ce rôle de partenaire business stratégique, on a besoin de trois compétences clés, à savoir:

  • L’agilité d’apprentissage.
  • L’intelligence émotionnelle.
  • La dextérité culturelle.

Aussi, Il faudrait être en mesure de comprendre et détecter les connexions et les éventuelles synergies à tous les niveaux : technologies, données démographiques, ressources disponibles, contexte du marché et implications pour l’entreprise, les clients et l’entreprise elle-même – et surtout continuer d’être un bon gestionnaire du capital humain. Bref, de vraies atouts de leadership sont demandés.

7- Quels sont les particularités et challenges que vous rencontriez en tant que CLO dans une société de service telle que Proxym ?

Parmi l’une des principales difficultés dans une société de service est le fait d’avoir un flux de production très tendu et où le temps est extrêmement précieux avec une priorité totale pour les clients et deadlines.

Organiser une formation peut relever du parcours du combattant car il faut suspendre la production et libérer des gens extrêmement occupés pour assurer la formation.
Le choix des thématiques également n’est pas si évident dans la mesure où on est « Technology Agnostic» et prenons en charge plusieurs technologies.

Donc il faut travailler à la fois en mode réactif en répondant aux demandes des responsables pôles ou en mode proactif en essayant d’anticiper et de détecter des lacunes à corriger à travers des formations.
Cela nécessite de parler, de discuter et toujours de prioriser, ce qui n’est pas toujours évident car chacun considère que son besoin est plus prioritaire.

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